Was ist eine Sozialauswahl? Das Prüfschema bei betriebsbedingter Kündigung

Die Sozialauswahl ist das gesetzlich vorgeschriebene Verfahren, mit dem ein Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung festlegt, wer gekündigt wird: Unter vergleichbaren Arbeitnehmern trifft es die Person, deren soziale Schutzbedürftigkeit am geringsten ist. Grundlage ist § 1 Absatz 3 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG).

Fallen in einer Abteilung zwei von acht Stellen weg, darf der Arbeitgeber also nicht nach Sympathie oder Gehalt entscheiden, wer gehen muss. Das Gesetz gibt bestimmte Kriterien der Sozialauswahl vor, und im Streitfall prüft das Arbeitsgericht, ob der Arbeitgeber sie richtig gewichtet hat. Unterläuft dabei ein Fehler, kann die Kündigung unwirksam sein.

Grundlage: Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung ist als ordentliche Kündigung nur sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse den Arbeitsplatz wegfallen lassen (§ 1 Absatz 2). Das kann eine Werksschließung sein oder ein Auftragseinbruch, nach dem ein Teil der Stellen überflüssig ist. Außerdem darf es keinen freien, gleichwertigen Arbeitsplatz geben, auf dem der betroffene Arbeitnehmer weiterarbeiten könnte. Erst wenn beides feststeht, muss der Arbeitgeber die Sozialauswahl durchführen.

Der Wortlaut ist knapp. Nach § 1 Abs. 3 KSchG ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber „die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat“. Das Kündigungsschutzgesetz ist eine Rechtsnorm des Bundes, von der Arbeitsverträge nicht zulasten der Beschäftigten abweichen dürfen.

Das Prüfschema in fünf Schritten

Arbeitsgerichte gehen bei der Kontrolle einer Sozialauswahl in einer festen Reihenfolge vor. Wer die einzelnen Schritte kennt, kann eine Kündigung selbst grob einordnen.

Schritt 1: Gilt das Kündigungsschutzgesetz überhaupt?

Will ein Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen kündigen, schuldet er eine Sozialauswahl nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Dafür gelten zwei Schwellen:

• Wartezeit: Das Arbeitsverhältnis muss im selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben (§ 1 Absatz 1).
• Betriebsgröße: Im Betrieb müssen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein (§ 23 Absatz 1 KSchG). Auszubildende zählen nicht mit, Teilzeitkräfte mit bis zu 20 Wochenstunden zählen mit 0,5, mit bis zu 30 Wochenstunden mit 0,75.

Für Beschäftigte, die schon vor dem 1. Januar 2004 im Betrieb angefangen haben, gilt unter Umständen noch die alte Schwelle von mehr als fünf Arbeitnehmern. Im Kleinbetrieb entfällt die Sozialauswahl, ganz ohne Schutz bleiben Angestellte dort aber nicht: Die Kündigung darf etwa nicht treuwidrig oder diskriminierend sein.

Schritt 2: Wer gehört zur Vergleichsgruppe?

Verglichen werden nur Arbeitnehmer desselben Betriebs, nicht des ganzen Unternehmens. Vergleichbar sind Personen, die die Aufgaben des wegfallenden Arbeitsplatzes nach kurzer Einarbeitung übernehmen könnten und die der Arbeitgeber per Weisung auf diesen Platz versetzen dürfte (Direktionsrecht nach § 106 Gewerbeordnung). Die Prüfung läuft horizontal, also auf derselben Hierarchieebene: Eine Sachbearbeiterin wird nicht mit ihrem Abteilungsleiter verglichen.

Wichtig sind dabei Arbeitsvertrag und tatsächliche Tätigkeit. Ein Lagerist, dessen Vertrag nur „Tätigkeit im Lager Nord“ vorsieht, ist mit Kollegen im Lager Süd unter Umständen nicht vergleichbar. Je weiter der Vertrag die Aufgaben fasst, desto größer wird die Vergleichsgruppe.

Schritt 3: Die Kriterien der Sozialauswahl gewichten

Innerhalb der Vergleichsgruppe entscheidet der Arbeitgeber allein nach sozialen Gesichtspunkten. Das Gesetz nennt vier:

Kriterium	Worum es geht	Wirkung
Dauer der Betriebszugehörigkeit	Jahre im Betrieb ohne Unterbrechung	Lange Zugehörigkeit erhöht den Schutz
Lebensalter	Alter am Stichtag	Ältere finden schwerer eine neue Stelle
Unterhaltspflichten	Gesetzliche Pflichten gegenüber Ehepartner und Kind	Jede Pflicht erhöht den Schutz
Schwerbehinderung	Anerkannter Grad der Behinderung ab 50 oder Gleichstellung	Erhöht den Schutz

Eine feste Rangfolge schreibt das Gesetz nicht vor. Der Arbeitgeber hat im Rahmen der Sozialauswahl einen Wertungsspielraum, muss aber jedes Kriterium ausreichend beachten. Gehalt oder Krankheitstage haben in der Sozialauswahl nichts zu suchen.

In der Praxis arbeiten viele Unternehmen mit einem Punktesystem. Ein häufig zitiertes Beispiel stammt aus einem Sozialplan, den das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 18. Januar 1990 (2 AZR 357/89) als zulässig angesehen hat:

• Betriebszugehörigkeit: bis zum zehnten Jahr 1 Punkt je Jahr, ab dem elften Jahr 2 Punkte je Jahr, höchstens 70 Punkte
• Lebensalter: 1 Punkt je vollendetes Lebensjahr, höchstens 55 Punkte
• Verheiratet: 8 Punkte
• Unterhaltsberechtigtes Kind: 4 Punkte je Kind
• Behinderung: 5 Punkte bis zu einer Erwerbsminderung von 50 Prozent, darüber 1 Punkt je weitere 10 Prozent

Das Schema ist ein Beispiel aus einem Einzelfall, keine gesetzliche Vorgabe. Spätere BAG-Urteile haben auch andere Punktwerte gebilligt. Seit der Gesetzesänderung zum 1. Januar 2004 muss ein Punkteschema laut BAG (Urteil vom 9. November 2006, 2 AZR 812/05) keine zusätzliche Einzelfallprüfung mehr vorsehen.

Schritt 4: Leistungsträger herausnehmen

Nicht jeder Arbeitnehmer muss in die Sozialauswahl. Nach § 1 Absatz 3 Satz 2 bleiben Beschäftigte außen vor, deren Weiterbeschäftigung „im berechtigten betrieblichen Interesse“ liegt. Das Gesetz nennt Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen sowie die Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs.

Was das im Einzelfall bedeutet, ist oft umstritten, und die Hürde liegt hoch. Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, welcher besondere Vorteil dem Betrieb ohne diesen Mitarbeiter verloren ginge, etwa eine seltene Zertifizierung oder ein Kundenkontakt, den niemand sonst hält. Ein allgemeines Interesse an starken Teams oder eine pauschale Liste der „Besten“ aus dem letzten Mitarbeitergespräch genügt dafür nicht.

Schritt 5: Richtlinie oder Namensliste?

Zwei Instrumente verengen die gerichtliche Kontrolle:

1. Auswahlrichtlinie: Legen Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG fest, wie die sozialen Kriterien zueinander zu gewichten sind, prüft das Gericht diese Gewichtung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit (§ 1 Absatz 4 KSchG). Solche Richtlinien brauchen die Zustimmung des Betriebsrats; in Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann er sie sogar verlangen.
2. Namensliste: Bei einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG (in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern) können Arbeitgeber und Betriebsrat die zu kündigenden Arbeitnehmer im Interessenausgleich namentlich benennen. Dann wird vermutet, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, und die Sozialauswahl ist nur auf grobe Fehler überprüfbar (§ 1 Absatz 5 KSchG).

Für die Klage des gekündigten Arbeitnehmers ist eine Namensliste ein ernstes Hindernis. Eine Kündigungsschutzklage hat dann meist nur Aussicht, wenn die Auswahl offensichtlich verfehlt ist oder sich die Lage nach dem Interessenausgleich wesentlich geändert hat.

Was eine fehlerhafte Sozialauswahl bewirkt

Ist die Sozialauswahl falsch, ist die betriebsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam. Typische Fehler sind eine zu eng gezogene Vergleichsgruppe, vergessene Unterhaltspflichten oder Kollegen, die ohne Begründung herausgenommen wurden.

Seit 2006 gilt eine Einschränkung: Hat der Arbeitgeber ein zulässiges Punktesystem angewandt, kann er einwenden, dass der gerügte Fehler sich auf den Kläger gar nicht ausgewirkt hat (BAG, 2 AZR 812/05). Wäre derselbe Arbeitnehmer auch bei korrekter Auswahl gekündigt worden, bleibt die Kündigung wirksam. Die Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich die Sozialwidrigkeit ergibt, trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer (§ 1 Absatz 3 Satz 3). Umgekehrt tut jeder Arbeitgeber gut daran, die Sozialauswahl mit allen Sozialdaten schriftlich festzuhalten. Im Prozess muss er die Gründe für jede einzelne Kündigung belegen können.

Rechte der Arbeitnehmer nach einer betriebsbedingten Kündigung

Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhält, hat drei Hebel:

• Auskunft verlangen: Auf Verlangen muss der Arbeitgeber die Gründe angeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben (§ 1 Absatz 3 Satz 1 Halbsatz 2). Nach der Rechtsprechung gehören dazu auch die Namen der vergleichbaren Kollegen und deren Sozialdaten.
• Klagefrist einhalten: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen (§ 4 KSchG). Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam (§ 7 desselben Gesetzes), auch wenn bei der Sozialauswahl Fehler passiert sind.
• Abfindung prüfen: Enthält die Kündigung den Hinweis nach § 1a, entsteht bei Verzicht auf die Klage ein Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten je Beschäftigungsjahr.

Unabhängig davon müssen sich Betroffene bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden, in der Regel spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses (§ 38 SGB III), bei kürzerer Frist innerhalb von drei Tagen. Das Arbeitslosengeld ist eine Leistung der Arbeitslosenversicherung, einem Zweig der Sozialversicherung.

Kurzcheck für Betroffene

• Arbeiten Sie seit mehr als einem halben Jahr im Betrieb?
• Hat der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer?
• Wurden alle Kollegen auf derselben Ebene mit ähnlichen Aufgaben einbezogen?
• Sind Ihre Sozialdaten (Dienstjahre, Alter, Unterhalt, Behinderung) vollständig erfasst?
• Wurden Kollegen als Leistungsträger herausgenommen, und mit welcher Begründung?
• Gibt es eine Auswahlrichtlinie oder eine Namensliste im Interessenausgleich?
• Wann wurde die Kündigung zugestellt, und läuft die Dreiwochenfrist noch?

Wer mehrere Fragen nicht sicher beantworten kann, sollte beim Arbeitgeber die Gründe für die Sozialauswahl schriftlich erfragen und die Klagefrist im Blick behalten.

*Hinweis: Dieser Beitrag gibt einen allgemeinen Überblick und ist keine Rechtsberatung. Im Einzelfall helfen Fachanwälte für Arbeitsrecht oder der Betriebsrat weiter.*